董事多元化政策暨接班規劃

董事多元化政策暨接班規劃

董事多元化政策

一、董事多元性及獨立性

保瑞藥業設有八名董事(包括四名獨立董事),任期三年。 董事遴選以專業、多元為基本原則, 董事會成員多元化,由財會、商務、管理、技術等領域,具有豐富專業經驗的人士所組成,背景橫跨經營管理、營運事業發展、財務金融及會計、產業知識等領域,並具備危機處理及領導決策等能力。 保瑞藥業董事會成員之提名與遴選係遵照公司章程之規定, 採用候選人提名制,遵守「董事選舉辦法」及「公司治理實務守則」,以確保董事成員之多元性及獨立性。

依據保瑞藥業「公司治理實務守則」,董事會成員組成應考量多元化,除兼任公司經理人之董事不宜逾董事席次三分之一外,並就本身運作、營運型態及發展需求以擬訂適當之多元化方針,董事會成員普遍具備執行職務所必須之知識、技能及素養,包括但不限於以下二大面向之標準:

  • 基本條件與價值:性別、年齡、國籍及文化等。
  • 專業知識與技能:專業背景(如法律、會計、產業、財務、行銷或科技)、專業技能及產業經歷等。

 

為達到公司治理之董事會成員普遍具備執行職務所必須之知識、技能及素養,為達到公司治理之理想目標,董事會所具備之能力請參閱圖所述。

本公司第十一屆董事會的8名成員中,長於領導、營運判斷、經營管理、企業併購、跨國投資、危機處理且具產業知識及國際市場觀者有盛保熙董事、沈尚弘董事、陳冠百董事及林瑞益董事,其中沈尚弘董事具備電機工程專業能力。 李亦秦董事曾任職於國際知名管理顧問公司,長於國際產業及投資分析。 賴銘榮董事具備執業會計師資格與經驗,擔任保險業講師多年,擅長於財務會計、證券保險及公司治理。 陳世民董事則長期服務於本公司,具備生技醫療專業知識及國際產業市場觀,對本公司業務經營助益良多。

 

二、董事會成員多元性之目標落實及達成情形

 

目標

是否達成

達成情形

兼任公司經理人之董事不宜逾董事席次三分之一

O

本公司兼任經理人之董事共計2位,占全體董事席次比率為25%,未達全體董事席次三分之一

董事會成員組成應多元化,具備不同產業經驗與專長,發揮多元化政策效果

O

董事皆為產學賢達且具備不同專長,各董事之專業與經驗均為公司營運發展所需

本公司注重董事會成員組成之性別平等,將盡力增加女性董事席次。

O

本公司已於2023年6月6日董事改選時,新增一位女性董事席次。

 

多元化核

心項目

 

姓名/職稱/性別

年齡

產業經驗

專業能力

35~45歲

46~55歲

56~65歲

證券投資

媒體科技

國際貿易

銀行保險

資產管理

會計

經濟

電機

土木

經營管理

生技醫療

 

 

盛保熙董事長(男)

 

 

 

 

 

沈尚弘董事(男)

 

 

 

 

 

 

 

陳世民董事(男)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

陳冠百董事(男)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

賴銘榮獨立董事(男)

 

 

 

 

 

 

 

 

李亦秦獨立董事(男)

 

 

 

 

 

 

 

 

林瑞益獨立董事(男)

 

 

 

 

 

 

 

林欣頤獨立董事(女)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

合計比率%

13

50

38

63

38

38

25

50

25

25

63

25

13

 

 

董事會成員及重要管理階層之接班規劃

 

一、董事會成員之接班規劃

本公司董事會成員共計8席,席中4席為獨立董事,「公司章程」已明定董事選舉全面採候選人提名制, 同時設置功能性審計及薪酬委員會,提供專業意見以輔助董事會形成最佳決策, 目前本公司審計及薪酬委員會之委員,係全部由不同產學經驗之獨立董事成員組成, 而本公司經理人擔任董事亦未超過董事會全部成員三分之一,符合本公司董事會成員多元化政策,同時強化董事會職能,未來本公司將延續目前董事會組成架構與成員多元化政策。

關於董事會成員接班規劃,本公司會按季安排重要管理階層至董事會報告所轄各項重要業務, 除熟悉董事會運作外,亦可藉由與多元董事成員不同意見交流經驗,以深化培養重要高階經理人具備更佳決策領導能力與國際觀。

本公司董事成員每年會持續進修,或藉由本公司舉辦教育訓練,維持並提升董事專業職能, 同時也會依照「董事會績效評估辦法」每年定期進行內外部績效評估與檢討改善, 做為本公司董事獎酬及董事多元提名續任之參考。

為瞭解並培養董事人才提供晉升遴選董事成員之組織規劃參考,本公司會優先培育高階經理人進入子公司,擔任董監事或經理人,使其熟悉董事會運作及集團各單位業務, 藉由不同視野觀點,輔以工作擴大化及豐富化的方式,提升其領導決策能力並深化產業經驗,以逐步建立集團董事會人才庫。

二、重要管理階層之接班規劃 (Derong)

本公司經理人皆依法令標準任用, 並依據內部辦法定期進行績效評核與晉升審查, 經薪酬委員會和董事會審核同意,以確保重要管理階層之適任性。

關於人才發展與培育,除原本每年都會進行的高階主管策略共識營,針對未來策略規劃進行主題探討,包括策略思維與規劃、策略地圖、變革管理、人才發展與領導傳承等之外; 111年更引進國際性的評量工具, 量化分析和質化訪談,建立全球高階領導力的成功因素、職能與關鍵行為系統,完成個人評鑑與整體領導力分析報告。

針對個人,除藉由個人評鑑結果與主管共同訂定個人發展計畫(IDP)外, 並輔以工作擴大化及豐富化,增進高階主管的國際視野與跨國人才管理的歷練, 並視個人表現、潛力與組織發展狀況提報晉升,以樹立保瑞集團重要管理階層之接班制度。

三、運作情形

各年度會議召開運作委員出席率,敬請參考本公司各年度年報。