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人才培育與發展

Talent Training and Development
保瑞集團以「以人為本、尊重專業」為核心，致力於建立多元、平等、共融且重視專業的工作環境。我們透過公平透明的招募與晉升制度、具市場競爭力的薪酬福利、多元人才發展機會，以及完善的員工溝通與支持機制，吸引並留任全球優秀人才，支持員工與企業共同成長。

人才管理方針

員工是企業最重要的人力資本，其招募與留任情形直接影響公司營運穩定性、技術能力累積及長期競爭力。保瑞將人才吸引與留任納入人力資本管理核心策略，並以「Bora Way」作為文化整合核心，逐步建立跨區域一致的人才發展與管理架構。

  • 人力資本管理：整合績效管理、教育訓練、員工體驗及接班人規劃，並將Bora Way逐步納入績效與發展機制。
  • 員工體驗與數據回饋：透過員工敬業度調查，定期檢視員工需求與組織現況。
  • 人才吸引與發展：建立公平透明的招募與晉升制度，推動內部輪調、職涯規劃及關鍵人才發展計畫。
  • 薪酬與福利：參與國際薪酬調查，確保薪酬具市場競爭力，並提供獎金、保險及員工關懷等福利。
  • 員工溝通與參與：定期舉辦勞資會議及Town Hall Meeting，促進雙向溝通與組織信任。

人才招募

保瑞深信員工是企業永續發展的核心資產，致力於營造多元、平等與共融（DEI）的職場文化，並遵循各營運據點的勞動法規，保障員工權益與職場安全。

公司禁止強迫勞動與童工，確保員工不因性別、年齡、種族、性取向、宗教信仰、國籍、政治立場或身心障礙等因素受到差別待遇，使所有員工均享有平等的就業與發展機會。

在人才招募方面，公司透過校園活動、人才平台、員工推薦、實習制度、內部轉調及專業獵才等多元管道延攬人才，積極吸引不同背景與專業的人才加入。

青年人才與校園交流

國際人才校園交流

保瑞持續透過校園合作與國際交流，強化人才吸引及雇主品牌影響力。2025年共舉辦8場校園企業講座，涵蓋台灣主要醫藥及理工相關科系，累計吸引約383名學生參與。保瑞亦接待美國Stanford Graduate School of Business及University of Virginia等國際學府來訪，共約60名、涵蓋超過10個國籍的學生參與訪廠與交流活動。台灣地區共辦理10場校園及國際交流活動，與超過440名潛在人才建立接觸與互動，持續深化校園連結並強化全球雇主品牌。

 

Young Talent Program

保瑞推動Young Talent Program，透過系統化培訓與實務導入，協助學生及新進人才加速適應職場環境，培養專業能力與跨部門協作能力。公司結合校園接觸、人才培育及職涯發展，逐步建立完整的人才管道（Talent Pipeline），支持長期人力資本發展及關鍵人才儲備。

人才留任

保瑞致力於打造具吸引力與支持性的工作環境。除提供具市場競爭力的薪酬與福利外，公司亦透過多元教育訓練、跨部門職務輪調及內部職缺機會，協助員工持續提升專業能力並拓展職涯發展。 公司提供個人發展計畫（Individual Development Plan, IDP），協助員工掌握職涯發展方向，並依據員工的能力與潛力配置適切職務，使員工充分發揮個人價值。
2025年人才指標 結果
新進員工人數 392人
整體新進員工率 20.6%
女性新進率 25.9%
男性新進率 15.9%
30歲以下新進員工占比 約22.8%
各職階訓練時數
員工類別 男性人數 男性受訓時數 女性人數 女性受訓時數 總時數 平均時數
高階主管 14 506 4 207.5 715.5 35.78
中階主管 199 1,789 215 1,752.5 3,541.5 8.55
一般員工 336 5,431 322 3,850 9,281 14.10
平均訓練時數 男性14.07小時 女性10.43小時 整體12.42小時

註：本表資料僅涵蓋台灣廠區及加拿大廠。其餘廠區因教育訓練系統仍在整合中，相關數據預計自2026年起納入揭露範圍。

學位課程及證照課程

學位課程及證照課程

保瑞依據製藥產業法規、品質管理及職業安全需求，鼓勵員工參與專業證照及相關課程，持續提升員工專業能力與法規遵循意識。

課程類別 受訓人次 受訓總時數 課程及證照內容
GMP相關 125 921 儀器品質管理、ISO 9001:2015內部稽核員及藥師繼續教育等。
環安衛相關 148 16,790 急救人員、防火管理人、職業安全衛生業務主管、特定化學物質作業主管、高壓氣體供應及消費作業主管、保安檢查員、游離輻射防護訓練、鍋爐及壓力容器操作，以及固定式起重機操作等專業課程。
總計 273 17,711 －

單位：受訓人次／小時

績效考核

績效管理包括試用期評估和定期評估。定期評估根據職務級別分為三類：主管經理、普通員工和生產線技術人員（直接員工）。每年一次定期評估包括關鍵績效指標（目標設定和實現）和行為績效指標。績效和行為分為從優秀（遠超預期）到C（未達到預期）的五級等級，作為獎勵、人才成長和組織發展的基礎。
績效考核內容包括關鍵績效指標（KPI），以及員工的行為績效表現。考核結果分為五個等級，從「遠超預期」至「未符預期」，並作為員工獎勵、人才培育、職涯發展及組織發展的重要依據。公司亦將Bora Way核心價值與行為指標納入績效目標設定，使員工日常行為、企業文化及公司營運目標相互連結。

2025年，男性員工接受績效評估的比例為82.5%，女性員工為78.0%，整體績效評估完成率為80.36%。

 

員工類別男性總數完成人數女性總數完成人數合計總數合計完成完成率
高階主管33291610493979.59%
中階主管33127331824464951779.66%
一般員工7706347115611,4811,19580.69%
合計1,1349361,0458152,1791,75180.36%

註：本表績效評估人數係依報告期間內曾接受績效評估的員工統計，包含新進及離職員工。因各據點的評估制度及頻率不同，統計人數可能高於2025年底的在職員工總數。